Personalmanagement im Wandel der Zeit – let’s link to Business

Human Resources hat in den letzten Jahren einen starken Wandel erfahren. Vorherrschend waren zu Beginn im Wesentlichen administrative Tätigkeiten im Bereich der Entgelt-Thematik (z.B. Entgelt-Auszahlungen, Lohnformen etc.) sowie arbeitsrechtliche Themenstellungen. Der Anspruch an die zu leistenden Aufgaben und den Wertbeitrag einer Personalabteilung zum Unternehmenserfolg hat sich in den letzten Jahren stark verändert und ist differenzierter und vielfältiger geworden. Zunehmend wurde mehr Praxisorientierung und Verständnis für die Belange des Business gefordert. So wird ein früherer Hauptbestandteil der Personalabteilung, die Payroll, mittlerweile sogar in vielen Unternehmen an externe DienstleisterInnen ausgelagert.

Auch das Profil des/der klassischen PersonalistIn hat sich evolutioniert. In den Anfängen war der Hauptfokus stark auf verwaltende, administrative Aufgaben gerichtet, viele Anforderungsprofile waren im juristischen Bereich definiert. Diese Ära wurde dann teilweise von SozialwissenschaftlerInnen wie PsychologInnen oder SoziologInnen abgelöst, der Mensch und seine Entwicklungsmöglichkeiten rückten zunehmend in den Vordergrund.

Jedoch fehlte der Bezug zur Unternehmensrealität. Die neue Anforderung: Weg vom/von der VerwalterIn, der/die nur ausschließlich im administrativen Bereich tätig ist, hin zum/zur aktiven GestalterIn als strategische/-r PartnerIn des Managements mit Einfluss auf die Unternehmensführung. Ein bedeutender Schritt in diese Richtung war das HR-Businesspartner-Modell von Dave Ulrich. Es sieht in seinen Grundzügen vier HR-Schlüsselrollen vor:

• Administrative Expert: HR-Infrastruktur und Kernaufgaben effektiv steuern
• Employee Champion: Leistungserbringung, Weiterentwicklung des Personals managen
• Change Agent: Veränderungsprozesse und Kulturwandel erfolgreich gestalten und begleiten
• Strategic Partner: strategische Beratung des Managements, Geschäftsziele durch geeignete HR-Maßnahmen unterstützen und umsetzen

Mittlerweile wurde das Modell weiterentwickelt und weitere Kompetenzen für HR-Professionals identifiziert, von denen jede eine Hauptrolle im Zusammenhang mit HR spielt, was im Buch „Victory Through Organization“ von Dave Ulrich genauer beschrieben wird.

Sein damals revolutionärer Ansatz – besonders im Hinblick auf die Rolle eines/einer strategischen PartnerIn als BeraterIn des Managements – sowie die Argumente dafür und dagegen wurden in den letzten Jahren intensiv diskutiert. Einerseits reduziert sein Modell eine oft komplexe Realität, andererseits führt es jedoch zu einer Konzentration auf das Wesentliche. Vordergründig stellt es einen theoretischen Orientierungsrahmen für den Aufbau und den Ablauf eines Personalressorts dar. Gerade die Einfachheit bietet den verschiedenen Organisationen den perfekten Rahmen für eine persönliche Ausgestaltung und Umsetzung. Wichtig ist, die einzelnen Funktionen nicht mit Wertigkeiten zu versehen, die leider oft zulasten des „Administrative Experts“ gehen. Jedoch ist das Zahlen und Datenmaterial sowie die Qualität bei den Routineprozessen für die gesamte HR-Organisation so wichtig wie die Luft zum Atmen.

Es geht also nicht um einen Ersatz der Administrations- und Service-Bereiche, sondern um zusätzliche Kompetenzen. Eine Erweiterung, ein sogenanntes „Ass im Ärmel“, wenn es im Management gekonnt ausgespielt wird. Die strategische und richtungsweisende Ausrichtung innerhalb von HR gilt es gezielt zu entwickeln und proaktiv einzusetzen. Denn kaum kommt diesbezüglich seitens des Top-Managements je ein konkreter Auftrag. Es geht vielmehr um die eigenverantwortliche Initiative als Bereich Human Resources, einen wertvollen strategischen Beitrag in Bezug auf die Transformation des Unternehmens zu leisten, um für neue Herausforderungen gerüstet zu sein. Diese wichtige Entscheidung muss getroffen und Schritt für Schritt umgesetzt werden. Sonst besteht die Gefahr, dass der Zug verpasst wird und Human Resources hinter der wichtigen strategischen Bedeutung und dem Mehrwert, den es für das Unternehmen und die Geschäftsbereiche haben könnte, zurückbleibt.

Gastautorin Mag. Barbara Plosky ist Beraterin, Trainerin und Coach für Unternehmen und Führungskräfte. Über 25 Jahre Erfahrung im Bereich Human Resources in internationalen Konzernen. Langjährige Tätigkeit als Personalleiterin, HR-Business-Partnerin, Recruiting- und Employer-Branding-Managerin.