Was haben familienfreundliche Strukturen im Unternehmen mit nachhaltiger Unternehmensführung zu tun? „Viel“, meint der Berater und Auditor Mag. (FH) Peter Rieder. Denn 9 von 10 Personen geben an, dass Faktoren rund um Familienfreundlichkeit und Vereinbarkeit mit der persönlichen Lebensphasenplanung einen Arbeitgeber attraktiv machen und bei der Jobauswahl ausschlaggebend sind. Bei der Gruppe der Frauen und bei unter 30-jährigen noch extremer.

Was bewegt Unternehmen?
Die Zahlen sprechen dafür: Die Steinbeis-Uni vergleicht im Familien-Index familienfreundliche Unternehmen mit denen, die weniger Wert darauf legen. „Die Fehltage pro Person und Jahr sind sichtbar geringer im Durchschnitt, die Zufriedenheit und die Bindung an das Unternehmen steigen. Und: In familienfreundlicheren Betrieben sind im Schnitt die Karenzzeiten kürzer“, so Rieder. In aktuellen Befragungen von Studierenden überwiegt der Wunsch nach einer guten Work-Life-Balance. Der Wunsch eine Führungskarriere anzustreben, sinkt dabei immer weiter. Wichtig ist jungen Menschen Autonomie in der Ausgestaltung von Arbeitszeit, -Ort und Abwicklung sowie eine gewisse intellektuelle Herausforderung, die der Job bieten sollte.

Flexibilisieren und Sensibilisieren
Passend zur Fußball WM hat der Vortragende sein Publikum spielerisch in die Klärung verschiedenster Fragen eingebunden. Die Gruppe hatte rote (trifft nicht zu), gelbe (eher mittel) und grüne (trifft zu) Karten zu vergeben. Einige Handlungsfelder, mit denen sich Unternehmen in punkto Familienfreundlichkeit auseinandersetzen sollten, wurden hier vom Publikum abgebildet. Flexible Arbeitszeitmodelle, Arbeitsort und Arbeitsorganisation, Elternschaft, Karenz und Rückkehr beschäftigen die meisten. Wichtig seien auch Überlegungen in Richtung Zusatzservices wie Möglichkeiten die Ferienzeiten mit Kinderbetreuung gut und leistbar abzudecken, tageweise Kinderbetreuung, Führung in Teilzeit oder auch Unterstützung bei nötiger Pflege innerhalb der Familie – besonders älterer Personen. Ein Tipp des Experten: „Angebote so variabel anlegen, dass eine individuelle autonome Arbeitsgestaltung möglich ist. Trotzdem klare Rahmen und transparente Informationen weitergeben, um ungleiche Ausgestaltung innerhalb des Betriebes zu vermeiden.“

Vertrauen: Kultur und Führung stützen
Wichtig für den Erfolg von Maßnahmen ist es den Trichter aus „sollen“, „dürfen“, „wollen“ und „können“ zu beachten. „Ohne das Commitment des Managements werden keine Maßnahmen greifen“, weiß Rieder. Er ist auch ein Fan von Business Cases. „Auch und gerade bei solchen Themen. So kann greifbar gemacht werden: Was bringt’s? Und worauf zielen wir ab?“, erklärt der Berater. Warum ist das wichtig? Rieder: „Führungskräfte orientieren sich daran, woran sie gemessen werden.“ Man müsse auch solche Themen auf messbare Kriterien runterbrechen. „Nur so können Maßnahmen ganzheitlich in die Unternehmenskultur integriert werden“, so Rieder. Den Führungskräften kommt hier wieder eine Schlüsselrolle zu. Nur wenn sie motiviert und vorbildlich sind sowie nach einheitlichen Leitlinien agieren, kann es ein Erfolg werden. Nach Aussage des Experten sind die Hindernisse nicht etwa die gesetzlichen oder organisationalen Rahmenbedingungen, sondern das Thema Vertrauen, Kontrolle loslassen und Autonomie zulassen. „Hier gilt es vor allem, die Führungskräfte zu unterstützen und entsprechend zu schulen und zu begleiten“, so Rieder.

Guter Nährboden fürs nächste Führungskräftetraining?

Hier ein paar Inspirationen von uns:

Employer Branding: Mit Familienfreundlichkeit als attraktiver Arbeitgeber punkten

Elternteilzeit, Karenz und Kindergeld

Bildcredits: (c) Florian Wieser